Обязанности hr-директора
Содержание:
- О собеседованиях
- Event-менеджер
- Общие статистические данные:
- Кто такой HR-менеджер
- Как стать HR-менеджером
- С чего начать в рекрутинге
- Сколько получают менеджеры по персоналу?
- Обязанности менеджера по персоналу
- Плюсы и минусы профессии
- HR-менеджер
- Вовлеченность сотрудников
- Какими личностными качествами должен обладать кадровик?
- Кто такой HR-менеджер и чем он занимается
- Чем отличается рекрутер от HR-менеджера?
- HR-департамент: бизнес внутри бизнеса
- Основные варианты применения HR аналитики в компании:
- Что такое hr-специалист?
- Финансовый отдел
- Качества и навыки хорошего менеджера по персоналу
- HR-менеджер: все, что нужно знать
О собеседованиях
Чего нельзя делать на собеседованиях? Приходить в сандалиях с носками. Рекомендациями, как себя вести на собеседованиях, завален Рунет. Все их читают, но потом совершают одни и те же ошибки. С другой стороны, иногда даже ошибки, которые кажутся фатальными, таковыми в итоге не оказываются. У меня в карьере были случаи, когда люди откровенно врали на собеседовании, их ловили, но всё равно брали в штат — и получали прекрасного сотрудника. Тем не менее врать очень не рекомендую. Всё равно всё вскроется.
Никто не приходил ко мне в розовых шортах, с гитарой или собачкой. Всё было умеренно
На внешность обращают внимание, если она необходима для выполнения служебных обязанностей. Если компания ищет девушку на ресепшен, то привлекательную
А если генеральный директор ищет секретаря в приёмную, это может быть женщина в возрасте, которая будет цербером у его двери.
Event-менеджер
Ивент-менеджер – организатор мероприятий, как крупных (конференций, корпоративных праздников), так и менее масштабных (meet upов, тимбилдингов).
Анна Павлючик, Employer Brand & Employee Experience Specialist в Ciklum: «Ивент-менеджер – коммуникабельный человек, который почти состоит в событийном клубе «Что, где, когда?», быстро реагирует на изменения и использует свой креативный потенциал. Я работаю как проджект-менеджер мероприятий, который собирает информацию для воплощения ивент-идеи, анализирует ее и имплементирует в жизнь. Ивент-менеджер создает структуру мероприятия и наполняет wow-эффектами, создавая атмосферное настроение».
На данный момент есть огромное количество разнообразных позиций HR в IT. И роли, которые выполняет HR, могут быть разными, от конкретного пула задач до полного спектра работ. Все зависит от масштаба компании и уровня развития департамента. Разнообразие позиций варьируется в зависимости от ролей в HR-департаменте.
В IT-сфере такое разнообразие связано с тем, что забота о сотрудниках, их комфорт и повышение эффективности различными видами мотивации – это первоочередные задачи бизнеса, потому что каждый сотрудник компании стоит очень дорого. Потому главное в любой позиции в HR-департаменте – это любовь к людям, общению, позитивный настрой и постоянное развитие.
Общие статистические данные:
Сегментация сотрудников возрасту, полу, стажу работы в компании, образовательно-квалификационному уровню.
1.Средний возраст сотрудников.
Формула расчета: Средний возраст работников по формуле расчета средней величины:Х = (Х1 +Х2+Х3….+Хn) /С,
где: — Х – средний возраст работников организации; — Х1, Х2,Х3… Хn – возраст каждого работника; — С – количество работников в организации (списочная численность) на первое число месяца, следующего за отчетным периодом.
Частные варианты HR-метрики: 1. Средний возраст сотрудников по подразделениям. 2. Средний возраст сотрудников по половому признаку.
Почему показатель важен? — увеличить эффективность рекрутинга; — уменьшить конфликтность и напряженность в коллективе (разница поколений); — Сбалансировать штат по эффективности (возрастные – опыт, молодые сотрудники –инновации, развитие); — система оценки, мотивации и поощрения для «молодых» и более «возрастных» групп должна различатся.
2. Сегментация по половому признаку.
Формула расчета:Х = (Х /С, )*100% где: — Х – количество сотрудников мужского пола (женского пола) ; С – количество сотрудников в организации (списочная численность) на первое число месяца, следующего за отчетным периодом.
3. Средний стаж работы сотрудников в компании.
Формула расчета:
Х = (Х1 +Х2+Х3….+Хn) /С, где: — Х – средний стаж сотрудников организации; — Х1, Х2,Х3… Хn – стаж каждого сотрудников на первое число месяца, следующего за отчетным периодом; С – количество сотрудников в организации (списочная численность) на первое число месяца, следующего за отчетным периодом.
Показатель позволяет:
Средний стаж в компании сигнализирует о удовлетворенности условиями труда и лояльностью к компании. — оценить конкуретноспособность системы вознаграждений и льгот; — оценить эффективность мотивационных программ, программ грейдирования, программы карьерного развития, ротации и пр.;
4. Средний стаж сотрудника на момент увольнения.
Х = (Х1 +Х2+Х3….+Хn) /С, где: — Х – средний стаж сотрудников на дату увольнения организации; — Х1, Х2,Х3… Хn – стаж каждого уволившегося работника на первое число месяца, следующего за отчетным периодом; С – количество уволившихся сотрудников за отчетный период.
Показатель позволяет: — можно оценить, когда сотрудник будет близок к увольнению. — определить, когда запустить программу по удержанию ключевых сотрудников, провести ротацию, или подготовить кандидатов из кадрового резерва. — оценить эффективность процессов удержания персонала (конкуретноспособность системы вознаграждений и льгот, мотивационные программы, программы грейдирования, программы карьерного развития и пр.);
5. Квалификационный уровень (Среднее, СПО, ВО) сотрудников.
Формула:Кв = (Уо /С)*100%, где: — Кв – процент сотрудников имеющий определенный уровень квалификации (образования); — Уо – количество сотрудников имеющих определенный уровень квалификации (образования); — С – количество работников в организации (списочная численность) на первое число месяца, следующего за отчетным периодом.
Позволяет определить: — количество сотрудников имеющих средним полным образование (11 кл.); — количество сотрудников имеющих средне — профессиональное образование (техникум, колледж); — количество сотрудников имеющих высшие образование. — уровень образования (квалификации) человеческого капитала.
Кто такой HR-менеджер
Профессия HR-менеджера (HR расшифровывается как Human Resources – «человеческие ресурсы») относительно молодая, пришла в нашу страну с Запада в 1990-х годах. До этого времени обязанности эйчаров были возложены на «кадровиков» – сотрудников отделов кадров. Но делопроизводство и рекрутинг лишь малая доля обязанностей менеджера по персоналу. Современный HR-менеджер – это стратегический управленец, в его обязанности входит формирование кадровой политики предприятия, которая включает разработку системы обучения персонала, поддержание здорового психологического климата в коллективе, мотивацию сотрудников.
Менеджер по персоналу относится к категории руководителей. Его главная задача – обеспечить эффективность работы сотрудников компании. Они – это самый ценный ресурс: человеческий. От деятельности HR-менеджера во многом зависит успех предприятия. Кадры решают всё. Старый лозунг актуален и по сей день. И именно от менеджера по персоналу зависит количественный и качественный состав штата, развитие и мотивация сотрудников организации или предприятия.
В крупных компаниях есть целые отделы или департаменты по управлению персоналом, в которых работаю несколько сотрудников. У каждого специалиста свои конкретные задачи: рекрутинг, делопроизводство, обучение и т. д. Обычно возглавляет кадровую службу HR-директор или директор по персоналу. В маленьких компаниях кадровыми вопросами обычно занимается один специалист, в задачи которого входят те же обязанности, что у HR-менеджеров крупных фирм, только в меньших масштабах.
Как стать HR-менеджером
Любому управленцу нужно высшее образование. В идеале — на уровне магистра. Хотя стартовать можно и с дипломом бакалавра по специальности «Кадровый менеджмент».
Что нужно знать:
- трудовое законодательство;
- основы делового общения;
- азы делопроизводства;
- методологию оценки эффективности кадров;
- основы менеджмента в целом и менеджмента кадров в частности;
- принципы корпоративной психологии;
- методы социологических исследований.
Адрес поступления:
Москва, Ленинградский пр-т. д. 80, корп. Г (м. Сокол) Москва, ул. Измайловский вал, д. 2, корп. 1 (м. Семеновская)
Телефон: 8 (800) 100 00 11
График работы приёмной комиссии:Пн — Пт: 09.00−20.00;Сб — Вс: 10.00−17.00.
С чего начать в рекрутинге
В профессию можно попасть либо окончив курсы и обучающие мероприятия, либо целенаправленно начать поиск на рынке труда с таких позиций как: recruitment researcher, ассистент рекрутера или сорсер.
Работа рекрутера включает в себя все этапы подбора персонала (публикация вакансии, поиск резюме на разных ресурсах, собеседование и оценка кандидатов, организация дальнейших этапов встреч с руководителями, сбор рекомендаций с предыдущих мест работы и т. п.). А вот работа сорсера — это только поиск, без непосредственной коммуникации с кандидатом, но с глубоким анализом огромного количества информации и бэкграунда кандидатов.
Если вы понимаете, что это направление вам близко — стоит задуматься о своем развитии в дальнейшем в качестве рекрутера. Придется погрузиться в сферу деятельности компании и работать над навыками, которые дадут возможность эффективно коммуницировать с кандидатами на рынке труда.
Сколько получают менеджеры по персоналу?
Если речь идет об эйчаре «в единственном лице» в малом и среднем бизнесе либо о рядовом сотруднике в большом отделе персонала, то заработок варьируется в пределах от 27 до 55 тысяч рублей. Рекрутеры обычно получают сдельную оплату, по числу найденных кандидатов, поэтому их доходы нестабильны, но также в пределах средней по стране зарплаты.
HR как топ-менеджер (директор по персоналу) в крупной корпорации может получать от 100 тысяч рублей и выше.
В столице и в северных районах России заработки менеджеров по подбору персонала на 20-30 % выше, чем в других регионах.
Обзор зарплат штатных HR и фрилансеров, какие факторы влияют на зарплату:
- Из «пятерки» HR-сферы меньше всего зарабатывают специалисты по кадровому документообороту, так как их труд стал достаточно высоко автоматизирован при появлении программы 1С ЗУП и аналогичных ей. Такой сотрудник в регионе будет зарабатывать от 25 до 40 тысяч рублей максимум.
- Тренеры и хантеры, как правило, больше зарабатывают на фрилансе, когда предоставляют свои услуги сразу нескольким компаниям. Квалифицированный специалист по обучению может претендовать на доходы от 50 до 150 тысяч рублей в зависимости от сферы деятельности. При работе в штате они получают меньше (от 35 до 60 тысяч), но зато их заработок стабильнее.
- На фрилансе хантеры устанавливают, как правило, фиксированный прайс за найм сотрудника при массовом подборе (от 2000 рублей и выше за кандидата) и процент от годового фонда оплаты труда специалиста (чем дороже «профи», которого ищут, тем выше цена за услуги хантера).
-
Зарплата управляющих персоналом существенно варьируется в зависимости от размера компании и профиля деятельности.
Обязанности менеджера по персоналу
В задачи эйчара входит организация работы с персоналом, а именно:
- отбор кандидатов на вакансии, проведение собеседования, принятие решения, годен кандидат или нет;
- укомплектование штата организации работниками необходимых профессий;
- определение потребности в персонале;
- организация обучения персонала (проведение тренингов, обучающих семинаров, отправка на курсы повышения квалификации);
- информирование о кадровых вопросах и решениях сотрудников организации;
- участие в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижении в должности, наложения административных взысканий, увольнения сотрудников предприятия;
- составление и оформление трудовых договоров;
- ведение личных дел работников и другой кадровой документации;
- руководство подчиненными ему работниками;
- наблюдение за рынком труда, информирование руководства о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате;
- формирование кадрового резерва;
- создание системы мотивации труда.
Плюсы и минусы профессии
Плюсы:
- Перспективы. Эксперты прогнозируют, что в России востребованность профессии HR-менеджера будет расти.
- Мало профессионалов на рынке, поэтому спрос на грамотных специалистов высокий.
- Возможность выбирать свою нишу в рамках «золотой пятерки», гибко менять направление в работе в соответствии со своими интересами и возможностями.
- Интересная, постоянно преподносящая что-то новое работа с людьми.
- Возможность удаленной работы (но не во всех компаниях).
-
Иногда в эту профессию можно «войти», не имея профильного образования.
Минусы:
- HR-менеджеры подвержены эмоциональному выгоранию и профессиональным деформациям.
- Постоянное выполнение роли «буфера» между интересами работодателя и работников, разных групп сотрудников, персонала и клиентов, организации и надзорных органов.
- Многозадачность.
- Карьерный «тупик» в маленьких и средних организациях.
-
Средняя зарплата. Работодатели часто пытаются «привязать» премию к KPI, на которые объективно эйчар повлиять не может.
HR-менеджер
Многозадачная позиция в HR-департаменте, которая включает в себя разные роли по работе с персоналом в любой комбинации. Более распространены в небольших компаниях, где уже существуют разные позиции, но основные задачи, помимо, например, кадровых вопросов или рекрутинга, возлагаются на HR-менеджера.
Ольга Мороз, Head of Operation HR в Zakaz.ua: «По сути, моя должность – это заместитель HRD, я ответственна за все операционные HR-процессы, которые происходят в компании (от прямого поиска до корпоративных мероприятий). А вот стратегические планы и постановка глобальных задач для HR-ов – это у нас делает HRD. По сути отличия только в том, что в отсутствие HRD я могу взять на себя ответственность в принятии решений и координировать работу самого отдела».
Читайте еще: Як розвивати IT-спеціалістів: від hard&soft до гуманітарних знань
Вовлеченность сотрудников
Есть
большая разница между сотрудником, который удовлетворен своей работой, и
сотрудником, который вовлечен в работу. У них разные уровни мотивированности.
Дело в том, что удовлетворенный сотрудник просто выполняет свою работу правильно
и доволен этим.
Вовлеченный же сотрудник пытается улучшить свою работу, стать
более эффективным, инновационным. Вовлеченный сотрудник это то, что нужно для
развития бизнеса! Измеряется вовлеченность сотрудников с помощью опросника,
беседы один на один, через наблюдения. Также можно изучить выходные интервью
уволившихся сотрудников, узнать причины их невовлеченности и соответственно
работать над ними. Работая над вовлеченностью сотрудников, вы работаете над
эффективностью бизнеса!
Какими личностными качествами должен обладать кадровик?
Прежде всего он должен быть психологом
Важно умение общаться и понимать людей, помогать решать их проблемы и профессиональные трудности. Именно эти умения и навыки являются самыми важными, ключевыми в данной профессии
Также hr manager это коммуникабельный человек. То есть он должен уметь найти общий язык с любым человеком. Ему должно быть легко и интересно с разными людьми, а им в свою очередь – с ним.
Хорошим помощником hr-специалиста будут проницательность и хорошо развитая интуиция. Благодаря их наличию он сумеет найти оптимальное решение в любой ситуации, подобрать подходящий вариант поведения. Ему пригодится логическое мышление и умение анализировать. Не обойтись без организаторских способностей и умения наладить работу внутри коллектива. Он должен будет организовать работу, распределить обязанности и контролировать выполнение функций. А это говорит о том, что эти специалисты должны быть помимо прочего еще и хорошими управленцами.
Важными будут и следующие качества – высокая работоспособность, умение работать в команде и брать на себя ответственность, стрессоустойчивость, уверенность в себя и позитивное отношение к людям. Все это дает понять, как велика роль менеджера в управлении человеческими ресурсами на любом предприятии. И очень хорошо, когда такую работу выполняет настоящий профессионал с наличием соответствующего образования, навыков и личных качеств.
Кто такой HR-менеджер и чем он занимается
В переводе с английского «human resources» означает человеческие ресурсы, которыми в данном контексте являются сотрудники организации. Таким образом, HR-менеджер – это специалист, который занимается всеми вопросами, связанными с управлением персоналом. Он нужен для того, чтобы в компании не было кадрового дефицита. Говоря простыми словами, главная задача эйчара – обеспечить предприятие квалифицированными работниками.
Представители этой профессии являются универсальными специалистами и работают сразу в нескольких направлениях:
- Формирование команды и выстраивание отношений в ней.
- Использование различных техник для развития эффективности сотрудников.
- Оценка квалификации и обучение работников.
- Контроль за соблюдением трудового законодательства в компании.
- Помощь руководству в принятии управленческих решений (внутренние переводы, повышение в должности, увольнения и пр.).
Чем отличается рекрутер от HR-менеджера?
Рекрутер занимается только поиском и первичной оценкой сотрудников, иногда – их введением в рабочие процессы и адаптацией. Такую должность в штате выделяют организации с большой текучестью кадров либо очень крупные компании (например, торговые сети). Также рекрутер нужен на этапе стартапа, когда формируется костяк коллектива с «нуля».
Менеджер по персоналу – это специалист, выполняющий все (или большинство) функций, связанных с управлением людьми, в том числе способный осуществить и подбор сотрудников по мере необходимости либо сформулировать задание по поиску для хантера на аутсорсинге (например, для кадрового агентства).
HR-департамент: бизнес внутри бизнеса
Организационная работа (организационная структура, коммуникация, рабочий процесс, система вознаграждений).
Работа с талантами (оценка таланта, наем персонала, тренинги и развитие).
Административная деятельность (технологии и политика на рабочих местах)
Работа HR-департаментов наиболее эффективна, когда должное внимание уделяется и организационным вопросам, и вопросам, связанным с талантами. . Для того чтобы оптимизировать работу HR-департамента, необходимо:
Для того чтобы оптимизировать работу HR-департамента, необходимо:
– Определить бизнес-стратегию и организацию.– Проводить аудит HR-департамента.– Создать проектную команду.– Наметить необходимые изменения.– Проводить мониторинг результатов работы.
Основные варианты применения HR аналитики в компании:
1. Реальные HR показатели.
Руководители компаний обязаны опираться на цифры и регулярно сравнивать себя с конкурентами. Без HR-метрик практически невозможно доказать руководству, что такой-то показатель «нормальный» или же находиться на критическом уровне. Формирование адекватных ожиданий у руководства от HR подразделений.
2.Планирование бюджета
HR-метрики позволяют содержательно проработать многие вопросы, связанные с бюджетом: — доказать целесообразность расходов в HR-бюджете, обосновав показателями эффективности работы сотрудников; — разработка целевых значений затрат на персонал, KPI и эффективности персонала; — анализ завышенных или заниженных значения некоторых показателей могут быть отправной точкой для корректировки бюджета.
3. Выявление проблем
«Высокие» или «низкие» показатели — сигнал для дальнейшего детального изучения. Растущие расходы, снижающаяся эффективность, раздутый штат или отставание в области автоматизации — все это может быть важным сигналом.
4. Поиск лучших практик и совершенствование HR-процессов.
HR-аналитика лучше всего решает задачу выявления основных областей отставания. Сопоставление HR-показателей вашей компании с рынком может служить отправной точкой для постановки целей всей HR службе.
5. Разработки KPI
На основании hr-аналитики разрабатываются KPI показатели HR-службы, а также обосновываются целевые значений показателей.
Измерить можно почти все HR-функции, в любом разрезе. Но измерение ради измерений не несет ни кокой пользы для компании. Получаемые данные необходимо анализировать и использовать при разработке политики управления персоналом.
Что именно необходимо измерять, зависит от того, какие цели стоят перед компанией. Тем HR- специалистам, кто только внедряет систему оценки эффективности, можно порекомендовать начать с измерения наиболее понятных HR-функций: проанализировать эффективность самой HR службы.
HR-аналитика — это умение использовать простейшие показатели для повышения эффективности работы персонала компании.
Результаты опроса применении HR-метрик в российских компаниях в 2016 г.
В HR-практике используются различные группы метрик:
• общие статистические данные, характеризующие находящиеся в распоряжении компании человеческие ресурсы; • показатели, которыми оценивается качество человеческих ресурсов и эффективность их использования — метрики HR-эффективности; • метрики для оценки эффективности деятельности отдельных сотрудников/ подразделений; • метрики для оценки эффективности деятельности самой HR-службы.
Что такое hr-специалист?
HR-специалист — это своеобразный Superman, участвующий во всех бизнес-процессах современной организации, настоящий специалист широкого профиля, который курирует одновременно множество самых разнообразных сфер внутри самой организации, обеспечивающий бесперебойное функционирование производственных и деловых процессов.
Сфера HR, то есть сфера управления человеческими ресурсами, достаточно глобальный блок с точки зрения развития и становления организации, который не заканчивается просмотром резюме на job-сайтах и проведением собеседований с потенциальными кандидатами.
Финансовый отдел
Сложно поверить, что бухгалтерия или финансовый отдел, могут выступать как отдельный сегмент HR-департамента, но это так. Финансовый отдел и бухгалтерия тесно взаимодействует с отделом кадров и отделом мотивации, рассчитывая аванс, заработную плату, премиальную и бонусную часть, различные выплаты и другие компенсации, причитающиеся сотрудникам. Также финансовый отдел зачастую занимается бюджетированием всех hr-процессов и будущих мероприятий, именно поэтому он выступает как одно из самых важных составляющих звеньев.
Грамотное hr-управление, организованное и непрерывно функционирующее внутри организации, является одним из самых важных атрибутов успешной работы всей компании. Ведь качество производимых товаров и услуг напрямую зависит от работников компании, на что, в свою очередь, оказывают решающее влияние HR-специалисты и весь блок в целом. От уровня образования, навыков и опыта принятых сотрудников, от качества и оборудования на рабочем месте, от мотивированности и удовлетворенности собственным работодателем и условиями своего трудового договора зависит работоспособность и интенсивность работника, который приносит прибыль организации.
Именно поэтому современный HR-специалист занимает особую и важнейшую роль в иерархии должностей любой организации, независимо от того, на каком этапе жизненного цикла она находится в данный момент.
Эффективный HR — своевременный и качественный подбор персонала, быстрая адаптация и трудоустройство новичка, результативная и успешная мотивация, а значит удовлетворенные сотрудники и процветающая компания.
Качества и навыки хорошего менеджера по персоналу
Чтобы стать хорошим HR-менеджером, недостаточно качественного образования и большого желания. Здесь важны личные качества лидера, умение общаться с людьми, желание искать и находить оптимальные решения, аналитический склад ума. Будучи одним из самых сложных управленческих направлений, менеджмент персонала требует максимальной объективности, стрессоустойчивости, внимательности, терпения и даже природного обаяния.
Впрочем, все это не значит, что есть люди, созданные для данной работы, и те, кто с ней ни за что не справятся. Большинство качеств, необходимых чтобы в ней состояться, можно в себе воспитать. Так что желание все же на первом месте.
HR-менеджер: все, что нужно знать
Специальность часто связывают с управлением людьми. Это не совсем верно. В расшифровке эйчар-менеджмент — это human resources management или управление человеческими ресурсами. Специалист работает со знаниями, навыками, умениями сотрудников компании — выстраивает такую схему трудовых взаимоотношений, при которых наилучшим образом раскрывается потенциал каждого работника. Причем не в отдельно взятой ситуации, а в рамках глобальных целей компании.
Специалист работает сразу в нескольких направлениях:
- организует и координирует деятельность кадровой службы;
- распределяет сотрудников по местам;
- разрабатывает и внедряет систему эффективной адаптации новых работников;
- планирует программу увеличения производительности труда в компании.
Что входит в обязанности?
Конечно, учитывая столь широкий охват задач, с которыми работает специалист, становится понятным, что в разделе кадрового менеджмента просто обязано быть свое разделение на узких специалистов. Да, это не всегда универсалы, занятые общей координацией. В штате крупных и средних компаний их может быть несколько, и каждый выполняет свой пул задач.
Если же суммировать функции, которые может выполнять руководитель, то в этот список могут входить:
- поиск сотрудников;
- документооборот;
- распределение специалистов по должностям, рокировки, контроль эффективности каждого работника на занимаемой должности;
- адаптация новичков;
- организация системы профессионального обучения кадров;
- планирование работы кадровой службы;
- разработка и внедрение системы и отдельных приемов для мотивации (финансовой и нефинансовой), а также демотивационных инструментов (штрафы, лишение премий);
- ведение архива личных дел сотрудников;
- стратегическое планирование;
- согласование изменений с другими департаментами и многое другое.
Можно ли работать HR-менеджером удаленно?
Руководитель кадровой службы офлайн-предприятия (производственного, торгового или сервисного), конечно, не может позволить себе полностью перейти на удаленный режим. Но более узкие эксперты — рекрутеры, наставники, консультанты по вопросам руководства кадрами — сегодня имеют возможность работать в дистанционном режиме. Особенно если бизнес, в котором они заняты, практикует перевод (наем) сотрудников на удаленную работу.
Лет 5−7 назад это было невозможным, но сегодня в распоряжении HR-менеджеров есть все необходимое для дистанционного контроля, организации, планирования и координации работы людей:
- профессиональный софт для постановки задач сотрудникам и сбора фотографий рабочего дня;
- всевозможные мессенджеры, чтобы оставаться на связи;
- ПО для проведения видеочатов и конференций для контроля, совещаний, инструктажа, собеседований и интервью;
- система IP-телефонии;
- учет (от продуктов 1С до их различных аналогов).
Программных инструментов для кадровиков достаточно, чтобы организовать решение практически любых вопросов в удаленном режиме. Более того, количество вакансий именно на удаленную работу (аутсорсинговую и штатную) постоянно растет. Многие агентства по рекрутингу переводят свои кол-центры в дистанционный режим для экономии средств.